Comment les formations répondent aux nouveaux besoins des entreprises et des métiers. Je vous propose une présentation qui va se dérouler en sept points, et puis une dernière diapo pour aller plus loin. Donc les sept points qu'on va aborder ensemble, comme vous le voyez dans le sommaire : essayer de comprendre comment s'exprime le besoin en nouvelles compétences ? Qui l'exprime ? Quelles sont ces nouvelles compétences, dans quel domaine elles se situent ? Quels sont les publics qui sont à former ? Et puis, comment former aux nouvelles compétences ? Ensuite, je vous détaillerai plus particulièrement la proposition que le CNAM fait depuis un an maintenant sous la forme des micro-certifications pour essayer de répondre à ce besoin de compétences professionnelles. Et puis, on terminera avec la reconnaissance des compétences qui peut se poser à l'issue de ces formations courtes et d'autres parcours, et quelques enjeux autour de ces questions de micro-certification. Donc, je vais commencer par la question centrale au départ. Qui exprime le besoin en nouvelles compétences ? Et quelles sont ces nouvelles compétences ? Alors, le besoin de nouvelles compétences va être exprimé par plusieurs sources. Bien sûr, il répond toujours à un besoin d'une certaine façon des acteurs économiques, mais il va quand même avoir plusieurs manières de s'exprimer et d'être formalisé. On a une expression des besoins qui vient directement des collectivités publiques, que ce soit l'État, avec  la publication d'un rapport de France Stratégie, qui s'intitule par exemple "les métiers en 2030", donc qui explique quels sont  les métiers qui seront les plus nécessaires à la France en 2030, donc qui est une analyse à la fois sur les métiers actuels, les métiers de demain, l'évolution démographique de la population. Donc si on a une baisse démographique dans un métier, forcément, on va avoir besoin de renouveler les compétences avec de nouvelles générations pour occuper ces mêmes emplois si le besoin se maintient. Donc on a ce genre de grands rapports étatiques avec une projection stratégique et prospective à 10 ou 20 ans. On a également une expression qui vient de France Compétences, qui est l'organisme attaché au ministère du Travail, qui gère vraiment le système de la formation professionnelle en France, et qui publie chaque année une liste des métiers émergents avec de nouveaux métiers qui font leur apparition dans cette liste des métiers émergents. On en a vu toutes sortes ces dernières années et ils figurent quelque temps sur cette liste avant de devenir un métier qui rentre dans l'ordinaire du recrutement et des emplois proposés par les entreprises. On a également des listes de métiers en tension et donc là on va trouver plutôt des informations du côté de France Travail sur les métiers pour lesquels il y a des difficultés de recrutement parce que les offres ne trouvent pas preneurs et donc c'est ça qu'on va appeler des métiers en tension, où il n'y a pas suffisamment de candidats pour répondre aux offres d'emplois proposées. Et puis on a aussi des collectivités publiques au niveau régional, au niveau local, qui ont pour but d'accompagner la politique de développement économique de leur territoire et qui vont exprimer chacune à leur niveau leurs souhaits de développement économique et les compétences qui sont associées à ces choix de développement économique. Ici, on va être plus sur le domaine industriel, là, on va être sur le volet touristique, là encore dans le domaine tertiaire ou dans le domaine médical. Bref, toutes les politiques de développement qui peuvent être menées aux différentes échelles régionales. Donc ça, c'est une source d'informations importantes pour savoir quelles sont les compétences qui vont être nécessaires demain sur le marché de l'emploi. Une autre source non moins importante, ce sont directement les chefs d'entreprise. Les chefs d'entreprise, ils rédigent toujours pour leur structure, un plan stratégique, alors à 3 ans, à 5 ans, à 10 ans pour certains, et souvent à plus court terme, dans lequel c'est pareil, ils vont exprimer ce besoin de compétence en disant :  "les métiers dans mon entreprise, l'évolution de mon entreprise, ça sera celle-ci et donc pour matcher entre ce plan stratégique et les ressources humaines de mon entreprise, je vais avoir besoin de telles et telles compétences, de tels et tels métiers et personnes formées dans ces domaines". Donc ça c'est une source vraiment tout à fait nécessaire. Les branches professionnelles qui regroupent un ensemble de structures dans un domaine donné vont également produire des rapports sur l'évolution des métiers dans leur domaine. Donc c'est les rapports des observatoires de branches, il y en a un dans le domaine de l'informatique, il y en a eu récemment dans le domaine des métiers de la vente, du marketing. mais tous les métiers, les métiers de l'assurance, vont produire périodiquement des rapports sur l'évolution des emplois dans leur secteur. Est-ce que les emplois deviennent de plus en plus qualifiés ? Est-ce qu'il y a moins besoin de cadres, mais au contraire de plus en plus besoin d'emplois de techniciens ? Voilà, c'est ce genre de choses qu'on va trouver dans ces rapports. Et puis on a une expression directe aussi des DRH, des associations de DRH qui ont leurs problématiques propres à leur métier,  qui sont évidemment d'attirer les talents dans leur structure, dans leur entreprise. Donc qu'est-ce qu'ils appellent des talents et quelles sont les compétences clés qui leur paraissent indispensables d'attirer dans leur entreprise ? Comment faire face au turnover des personnels et quelles compétences doivent avoir les salariés pour limiter finalement les effets de ce turnover, pour qu'il soit le moins dommageable à l'organisation de la structure et du travail, et puis tout ce qui est de l'accompagnement des salariés au changement qui va être mené également par les équipes RH Mobilité et Carrière et qui vont exprimer aussi des besoins de nouvelles compétences pour faire évoluer leurs salariés, les faire adapter au changement du travail. Et enfin, la dernière source qui est très importante et qui est relativement publique et donc relativement facile à consulter, ce sont les annonces de France Travail qui vont être synthétisées parfois dans des outils par des organismes comme les Carif-Oref, avec un outil comme Octopilot, qui va synthétiser les besoins en compétences exprimées dans les offres d'emploi, publiées par France Travail. Donc tout cet ensemble, ça exprime, ça maintient, ça prouve des compétences. Et enfin, on a aussi les salariés, eux-mêmes, qui vont s'adresser à des organismes de formation ou à des organismes d'orientation et qui vont exprimer le besoin de maintenir ou de développer leurs compétences pour sécuriser leur parcours professionnel. Donc sécuriser leur parcours professionnel, c'est à la fois se maintenir dans l'emploi, mais c'est aussi préparer une éventuelle évolution de carrière. Donc ça, c'est les sources de cette expression des besoins. Quels sont ces besoins nouveaux que l'on va trouver dans ces différentes sources ? Elles sont de différentes natures qui ne sont pas exactement placées sur le même plan. On a une expression de compétence en matière de digitalisation et d'IA. Cela ne vous aura aura pas échappé, la place que prend l'IA ces dernières années dans nos métiers, et l'informatique depuis encore plus longtemps. Donc il y a une évolution à la fois des métiers de l'informatique qui sont impactés par ces changements technologiques, avec des questions de nouvelles manières de prévoir les développements informatiques avec l'interruption de l'IA dans ce domaine du développement, mais aussi les questions d'accessibilité numérique, faire en sorte que tous les supports, les médias, les réseaux sociaux, les sites web soient accessibles aux personnes en situation de handicap et le plus en plus accessibles aussi sur les supports mobiles. On a la transition digitale des métiers plus traditionnels, que ce soit des métiers de graphisme, d'animation, de BTP, qui vont être impactés par l'arrivée de la digitalisation dans la chaîne de valeur de leur métier. Ça va être pour traiter des données massives, des banques de données d'images ou des banques de données de construction, de bureaux d'études. Et donc l'utilisation de l'IA va amener à une forme d'automatisation d'une partie des tâches. Une digitalisation aussi des processus industriels et logistiques, notamment tout le domaine de la supply chain  qui est énormément piloté aujourd'hui par des logiciels dans ce domaine. Un autre grand domaine d'évolution des compétences, c'est tout le domaine du développement durable avec l'accompagnement à la transition énergétique. Cela va être la nécessité de produire des bilans carbone dans les organisations, de faire des diagnostics, de préparer des stratégies de réduction de son bilan énergétique, des questions d'achat, développer les achats responsables, à tous les niveaux, que ce soit les entreprises publiques ou les collectivités publiques également, et puis le développement du volet RSE, volet social de responsabilité de l'entreprise, où il y a également un certain nombre d'actions à mener, des indicateurs à produire. Et donc on va aller au-delà des indicateurs traditionnels, en matière par exemple RH avec ce volet RSE qui se développe et qui devient impératif, dont les salariés doivent s'adapter pour pouvoir produire tous ces diagnostics et toutes ces stratégies pour adapter l'organisation dans un monde où la transition énergétique prend de plus en plus de place. Une émergence aussi d'un besoin en compétences relationnelles. Alors ces compétences, évidemment, elles sont existantes depuis très longtemps, à partir du moment où l'entreprise est une organisation humaine avec des personnes, des salariés qui sont en interaction les uns avec les autres, au sein de l'entreprise et vis-à-vis de leurs clients. Mais ça s'exprime de manière de plus en plus formalisée dans les offres d'emploi, le besoin des soft skills, donc les compétences douces, des compétences pluridisciplinaires qui vont être de l'ordre de la capacité à collaborer avec d'autres acteurs,   en interne, en externe, des capacités de communication, verbale, orale, mais aussi écrite, des capacités de créativité, d'esprit critique, bref, une sorte de posture dans la vie professionnelle, et donc ça va également être exprimé dans un certain nombre d'annonces qui paraissent. Et enfin, des nouvelles compétences liées à l'évolution et à l'inflation réglementaire. La mise à jour des normes dans un secteur d'activité donné, il y a une inflation réglementaire perpétuelle avec des nouvelles réglementations, en matière de comptabilité, de fiscalité, d'assurance, de sécurité, de protection des données, ce ne sont que quelques exemples ou de cybersécurité qui font que  des salariés, qui sont parfaitement en maîtrise de leur poste de travail et de leur activité, doivent s'adapter à des nouvelles réglementations qui sont mises en place, et doivent se former pour maîtriser ces nouvelles réglementations et voir comment les expliquer et les appliquer dans leur propre champ professionnel. Ça, c'est un ensemble de nouvelles compétences qui vont être exprimées sur le métier et sur le marché de l'emploi. Qui va avoir besoin d'exercer ces nouvelles compétences ? Qui sont les publics, finalement, à former face à ces nouvelles compétences qui s'expriment et qui sont attendues dans le monde professionnel ? Évidemment, un des publics majeurs, c'est le public des jeunes, des jeunes qui sont en formation initiale, dans leur formation scolaire jusqu'au bac et ensuite en sortie de bac. Donc là il s'agit vraiment d'un public qui est en découverte d'un métier, qui va se former pour la première fois à exercer son métier, et donc c'est important que ces métiers correspondent aux besoins du marché de l'emploi. Pour prendre l'exemple de mon établissement, au CNAM, au Conservatoire des Arts et Métiers, au Conservatoire National des Arts et Métiers, on va avoir quelques petites niches en formation initiale sur des domaines très spécifiques, très professionnalisants. Par exemple, on a un institut qui s'appelle l'Intecmer, qui est situé à Cherbourg et qui forme aux différents métiers de la mer, navigants ou préleveurs ou analystes d'un différent de l'environnement marin. On a également une école qui s'appelle l'EnjMin, qui est une école spécialisée dans les jeux vidéo et qui est située à Angoulême et qui dépend de notre département informatique, qui va former les jeunes à la production, la création, la mise en œuvre de jeux vidéo. Encore, on a une autre école au Mans qui forme des géomètres topographes, un métier extrêmement technique et utile pour le développement des différents programmes immobiliers de construction dans notre pays. On a aussi le CPDA, le centre qui forme à l'audioprothèse, donc aux différents dispositifs auditifs qui permettent d'améliorer la qualité du son pour les personnes âgées notamment ou les personnes malentendantes. En comptabilité, on a également des écoles. Simplement pour dire que, vous le voyez, là, on n'est pas dans des formations extrêmement généralistes en histoire, en philosophie, en littérature, mais on est vraiment sur des domaines de formation initiale très professionnalisants. Et puis, on a également un public d'apprentis, ça représente à peu près 30 % de notre public au CNAM. Donc, le public des apprentis, c'est également un public de formation initiale qui va être sur des domaines extrêmement variés, de licence en gestion, de licence professionnelle ou de cycle d'ingénieur. mais qui, à chaque fois, vont être orientés vraiment vers la mise en œuvre dans un métier. Et puis, évidemment, il y a de multiples organismes de formation hors du CNAM, mais c'était pour illustrer avec des exemples concrets de mon établissement. Donc, il y a ce public des jeunes, qui doivent être formés sur ces nouvelles compétences qui sont attendues en entreprise parce que demain, ils vont occuper leur premier emploi et on attend que le jeune sortant de sa formation soit immédiatement opérationnel et ait intégré dans sa formation ces nouvelles choses et ces nouvelles compétences. Et puis, il y a également un autre public qui est le public des professionnels déjà en activité. Ça, c'est le public de la FTLV, la formation tout au long de la vie. Et l'enjeu pour ce public, c'est vraiment de trouver des solutions à leurs problématiques à un moment donné de leur vie professionnelle, c'est-à-dire des actifs qui sont en emploi qui veulent peut-être évoluer dans leur métier ou qui veulent simplement se maintenir dans leur métier. Il y a toutes ces évolutions dans le monde qui les entoure, qui impactent leur activité professionnelle et donc ils vont avoir un besoin de formation pour se maintenir à un niveau professionnel satisfaisant et pouvoir remplir leur mission aujourd'hui et demain. Et puis il y a ceux qui préparent une reconversion professionnelle et qui veulent éventuellement changer de métier, et qui vont là se former pour préparer cette éventuelle reconversion future. Donc ça, c'est un public extrêmement très important dans notre établissement au CNAM. Et il y a le public aussi des demandeurs d'emploi, qui doit être formé à ces nouvelles compétences pour faciliter le retour à l'emploi, que ce soit dans le même secteur où il était employé précédemment, un secteur qui peut avoir évolué depuis qu'il a quitté son emploi, ou la transition également vers un autre secteur. Et donc là, on va être souvent vers des prestations de formation pilotées par France Travail sur des volumes horaires limités, sur des enveloppes financières également limitées. Et donc, il faut essayer de trouver des solutions pour former dans ces différents contextes, avec des exigences qui ne sont pas les mêmes et des types de publics qui ne sont pas les mêmes et qui ne vont pas se former avec les mêmes dispositifs, les mêmes temporalités, les mêmes volumes horaires de formation. Comment former aux nouvelles compétences, une fois qu'on a identifié le domaine dans lequel il faut former, une fois qu'on a identifié les publics, comment adapter le dispositif de formation pour répondre à ces nouveaux besoins ? La formation initiale, bien sûr, doit s'adapter. Donc là, on va trouver tous les dispositifs d'évolution des programmes avec la révision périodique des programmes, notamment dans le secondaire, on va faire entrer toutes ces nouvelles dimensions dans les programmes qui vont être enseignés par les enseignants. Dans le domaine de l'enseignement supérieur, on va avoir une évolution des maquettes de formation qui est périodique, donc même s'il n'y a pas de grands programmes nationaux, l'ensemble des organismes de formation de l'enseignement supérieur va adapter très régulièrement les maquettes de formation qui sont proposées. Alors il peut y avoir des incitations nationales, par exemple le rapport Jouzel sur la transition écologique qui indiquait par exemple qu'il était nécessaire d'introduire 30 heures de formation sur les questions de développement durable dans tous les premiers cycles de la formation d'enseignement supérieur. Donc là, on va avoir une incitation très forte qui vient des autorités. On peut avoir un peu aussi des choses sur l'internationalisation, puisque c'est un axe de politique qui est encouragé. Préparer nos jeunes à des mobilités professionnelles et des mobilités en Europe, donc introduction de modules de langues, de tests de vérification d'acquisition, d'accompagnement à la mobilité. Et puis on va avoir aussi évidemment des initiatives d'évolution qui sont proposées par les organismes parce qu'ils sentent que sur tel et tel sujet, que ce soit par exemple les soft skills dont je parlais tout à l'heure, il est nécessaire de renforcer les compétences de leurs jeunes et donc ils vont proposer des modules de formation pour remplir, pour répondre à ces nouveaux besoins. Là, le processus est un petit peu différent d'une évolution de programme. On va avoir une mise à jour tous les cinq ans lorsqu'il y a une nouvelle accréditation des diplômes de l'enseignement supérieur. Et puis, on peut aussi avoir une mise à jour partielle, au fil de l'eau, qui porte sur environ 10 à 15 % des cursus qui vont être amenés à changer chaque année pour s'adapter aux nouvelles demandes. Dans l'autre secteur dont je parlais tout à l'heure, qui est la formation tout au long de la vie, il y a également un besoin d'adapter les formations aux nouveaux besoins de compétences. Alors, comment on va faire pour s'adapter ? Là, on va avoir souvent la mise en place de conseils de perfectionnement. Donc, le conseil de perfectionnement, c'est une instance pour chaque formation qui réunit les différents acteurs, à la fois l'équipe pédagogique, l'équipe l'équipe administrative, des représentants des bénéficiaires des élèves, des représentants des partenaires quand la formation est faite en partenariat, des représentants des professionnels qui vont embaucher les jeunes dans leur formation,  et l'ensemble de ces personnes, une fois par an, se réunit pour discuter de la formation : comment elle s'est déroulée,  qu'est-ce qu'il faudrait modifier, et c'est à cette occasion qu'il va y avoir des suggestions faites par l'environnement professionnel pour faire évoluer la formation, introduire de nouvelles compétences, introduire de nouveaux logiciels, introduire des nouvelles dimensions. On a aussi, dans ce monde de la formation professionnelle, des diplômes qui ne sont pas nationaux comme les licences ou les masters ou les titres d'ingénieur, mais qui sont des diplômes, des certifications enregistrées sur demande au registre national des certifications professionnelles. Donc là, il s'agit de formations qui préparent directement un métier pour lesquelles il est nécessaire de rédiger une note d'opportunité en amont, donc qui explique quels sont les besoins et en quoi la certification qui est proposée, qui va être enregistrée répond à ce besoin qui a été identifié, donc ça c'est en amont,  et puis en aval, des preuves de l'employabilité puisqu'on demande des enquêtes sur l'employabilité des personnes qui ont suivi cette formation :  quels emplois occupent-ils aujourd'hui ? Quel type de métier ?  Quel niveau de responsabilité ? Éventuellement, quel niveau de salaire ? Donc l'ensemble de ces informations permet de, disons, de jouer sur la pertinence de la formation pour savoir si elle répond ou pas aux besoins qui avaient été exprimés au départ par le milieu professionnel. Donc tout ça, ce sont des moyens de faire changer le dispositif de formation pour qu'il intègre les nouvelles compétences qui sont attendues. Une proposition que le CNAM essaie de faire depuis un an, c'est un format qu'on trouve un petit peu innovant et qui s'appelle les micro-certifications. Donc là, je voudrais vous exposer un petit peu ce qu'on entend par-là et en quoi on a le sentiment que cela répond à ce besoin d'adaptation de compétences pour les salariés puisque, le CNAM est quand même un organisme qui est principalement dédié à la formation tout au long de la vie des salariés (des actifs), les apprentis d'ailleurs étant des actifs puisqu'ils disposent d'un contrat de travail en même temps qu'ils sont en formation. Alors, la proposition des micro-certifications du CNAM, c'est une sorte de petit, vous le voyez sur le côté, une sorte de petit badge qui a un format, un format, on y reviendra, qui est numérique et donc qui prend la forme de ce blason qui à la fois,  présente le logo de notre établissement, son nom et le fait que c'est une micro-certification. La petite Marianne que vous voyez étant une illustration de la science, avec le logo, la devise du CNAM qui est "omnes docet ubique" : il enseigne à tous et partout ». Alors, la micro-certification, elle répond donc à cette accélération des transformations et des transitions dans les organisations, c'est ce que je disais dans mon introduction : besoin de digitalisation, automatisation, transition écologique ; donc on veut répondre à ces compétences-là qui sont nécessaires. Ça répond à l'idée d'une urgence d'acquisition de nouvelles compétences tout au long de sa carrière. On ne s'est pas formé à 20 ans et on va durer pendant 30 ans, ou 40 ans, ou 42 ans, ou 45 ans de sa vie professionnelle avec la formation initiale qu'on a reçue au départ. Il va y avoir un besoin de reformation tout au long de la vie et la micro-certification répond à ce besoin. La micro-certification va répondre aussi par son format à une appétence des publics pour des formations qui soient flexibles, courtes et personnalisées. "Flexibles" : je les suis quand je veux, où je veux, quand j'ai du temps. "Courtes" : donc une durée plus courte par rapport à des formations tout au long de la vie qu'on pouvait faire avant et qui amenaient le plus souvent vers des formations diplômantes. Et puis "personnalisées" : où on essaye de s'adapter aux acquis antérieurs des individus et à ces modalités d'apprentissage. Et puis qui répond à un enjeu européen d'adaptation des citoyens au contexte économique d'aujourd'hui et de demain, puisqu'il y a plusieurs directives européennes et recommandations européennes qui portent sur le développement des micro-certifications dans un enjeu de maintenir une sorte d'avantage concurrentiel de l'Union européenne sur la société des compétences aujourd'hui dans un monde économique fortement concurrentiel avec les autres, les autres sphères, que ce soit l'Asie, l'Amérique, l'Afrique, toutes les autres sphères face auxquelles l'Union européenne souhaite maintenir son attractivité économique. Quelle est la proposition qui est faite pour répondre à ces différents besoins ? La proposition s'appuie sur quatre piliers. Une formation condensée, donc une formation courte. Des compétences professionnelles immédiatement mobilisables. Donc on ne va pas revenir sur les fondamentaux qui ont été vus en formation initiale. On est vraiment sur des compétences immédiatement employables, activables dans son milieu, dans son environnement professionnel. Une traçabilité via un certificat numérique qui répond aux différents critères européens qui sont posés par la directive européenne, la recommandation européenne en matière de micro-certification, et une micro-certification valorisable dans le développement des compétences des salariés. Il faut que qu'elle porte un titre et une preuve qui soient extrêmement clairs pour l'employeur, pour le recruteur futur, qui témoignent de la compétence obtenue et mobilisable par la personne qui détient la micro-certification. Des formations courtes de qualité. Donc courtes, ça veut dire quoi exactement ? De 7 à 30 heures, en ligne. Exceptionnellement, ça peut avoir lieu en présentiel, notamment si c'est des formations qui vont être faites en intra-entreprise. Parfois, on peut avoir une commande directe d'une entreprise pour aller former ses salariés à l'intérieur de l'entreprise,  et là, ça peut être parfois plus en présentiel. Mais sinon, une formation proposée en ligne avec cette durée assez courte. Comment sont conçues ces formations ? Elles sont conçues et dispensées par à la fois des enseignants-chercheurs du CNAM, qui ont un pedigree académique tout à  fait incontestable, avec un doctorat, une habilitation à diriger les recherches, et toute la carrière de nos maîtres de conférences  et de nos professeurs des universités et de nos professeurs du CNAM. Et elles sont également co-conçues avec des experts professionnels de référence du domaine. On travaille énormément avec des intervenants professionnels, souvent sous forme de vacations, mais aussi sous la forme de professeurs associés, qui vont être en activité. Ça va être des directeurs de DSI, par exemple, de Direction des systèmes d'information, dans le domaine de l'informatique, ça va être des DRH dans le domaine RH ou des experts de paye ou toutes sortes de domaines, donc des personnes qui sont en activité dans leur entreprise et qui viennent faire ce complément avec ces apports méthodologiques et académiques apportés par nos enseignants-chercheurs. Et puis, la micro-certification se conclut nécessairement par une évaluation des compétences. Et cette évaluation des compétences, elle est inscrite dans un processus de qualité du CNAM, où on a indiqué au départ quelles sont les compétences à acquérir, quelle va être la modalité d'évaluation. L'évaluation est réalisée, il y a une traçabilité, il y a des résultats qui sont communiqués aussi bien à l'apprenant qu'à l'extérieur, une fois qu'il a évidemment obtenu sa micro-certification, il y a une attestation d'obtention de compétences. Donc ça c'est le format de nos micro-certifications, les domaines très variés, je n'y reviens pas : le numérique, transition écologique, marketing, santé, culture et art. Je vous ai mis une petite liste des principales micro-certifications, ça c'est celles que nous avons déjà ouvertes, il y a une quinzaine de micro-certifications déjà ouvertes. Donc ça va vraiment de tous les domaines, de la communication pour lutter contre les fake news, du management de la crise, des questions informatiques, des questions de management, des questions de transition écologique avec la micro-électricité cachée, vraiment voilà, vous voyez l'ensemble des choses qui sont proposées aujourd'hui. Au CNAM, il y a les questions d'IA : booster son employabilité avec l'IA, former avec l'IA ou intégrer l'IA dans son processus de formation, et puis des questions plus sur les questions de santé, de santé au travail ou même de vaccination. Les micro-certifications que nous comptons proposer demain sur des domaines, là aussi, extrêmement variés :  la question de la crise en cybersécurité, une micro-certification plus anecdotique dans le domaine du tourisme sur l'œnologie et la sommellerie, pour compléter notre licence professionnelle dans le domaine du tourisme. Des questions d'éthique aussi, l'éthique pour utiliser l'IA, parce qu'il ne suffit pas de l'utiliser dans son métier,  mais c'est important d'avoir la posture d'accompagnement qui convient pour utiliser l'IA dans une organisation et de ne pas, par exemple, partager ses données de manière non contrôlée dans les outils d'IA générative. Voilà, des questions de manager, de gestion de la vie privée des salariés, etc. Donc, vous avez ici une petite liste. Ce que je voudrais dire maintenant, c'est aborder la question de la reconnaissance des compétences qui vont être acquises via ces micro-certifications ou via la formation tout au long de la vie. Il y a un enjeu important de certification et c'est notamment un des points clés de la directive européenne, qui est l'importance pour les individus qui se sont formés d'avoir une pérennisation de leurs compétences, des compétences acquises, alors qui bien sûr est attestée par la valeur des diplômes nationaux, comme les licences, les masters, les titres, les formations, les CQP, les formations, les BTS, les DUT, enfin aujourd'hui les BUT. Tout ce système de la certification, que ce soit les diplômes nationaux ou les certifications professionnelles, c'est vraiment un enjeu de maîtrise de compétences, de capacité à exercer un emploi, et donc c'est important que ce soit maintenu, et que même si on fait des formations plus courtes, il faut avoir aussi une capacité d'attester d'un contenu et de compétences acquises. Se développe énormément le système des badges, donc des badges qui peuvent être publics, qui peuvent être privés, qui peuvent être délivrés par des entreprises, qui peuvent être des labels avec des chartes et des référentiels auxquels il faut répondre. Pas évident de faire le tri dans l'ensemble de tous ces badges qui vont être délivrés. Il y a des certifications numériques du type Pix, qui sont bien reconnues. Dans le domaine des compétences plutôt de rédaction et de français, de maîtrise du français, on va avoir la certification Voltaire ou Écri+, qui demandent beaucoup,  mais on va aussi avoir les certifications Microsoft dans le domaine informatique. Il y en a beaucoup. Et donc, les micro-certifications, elles vont être délivrées par un organisme de formation qui engage sa responsabilité, d'où l'intérêt d'avoir le logo, le nom, l'identification précise de l'organisme qui a délivré  la micro-certification, qui va être ensuite détenue par l'apprenant. Il y a aussi d'autres façons, outre les diplômes et ces badges numériques, de reconnaître les compétences acquises. Il y a un système de vérification des compétences avec des tests qui peuvent être proposés. C'est tout le système d'habilitation à former et à contrôler les compétences qui existent au sein de France Compétences aujourd'hui, où le détenteur d'une certification enregistrée va avoir un système d'organisation, d'examen et de contrôle des compétences déployées dans un réseau, sans forcément qu'il y ait une formation associée, mais qu'il y ait une vérification des compétences acquises avec la vérification finale. Et puis, il y a tout un système qui doit être bien connu de certains d'entre vous, qui est le système de la validation des acquis de l'expérience, donc de la VAE, qui là va reconnaître des compétences acquises dans le monde professionnel au travers d'un faisceau de preuves, d'abord de la rédaction d'un dossier et puis de la présentation de tous ces résultats et de toute cette analyse et de toute cette mise en perspective des compétences acquises avec un travail de réflexivité qui va être présenté devant un jury et à l'issue du jury, la délivrance ou non de la certification. Il y a aussi évidemment les moyens d'éprouver les compétences dans le milieu professionnel avec des systèmes de reconnaissance qui commencent à émerger, le système de l'AFEST, l'action de formation en situation de travail, la VAE inversée,  qui, dès le départ d'un recrutement, prévoit qu'il va y avoir un besoin en formation et qu'il va y avoir une part de formation faite dans l'entreprise, une part de formation faite à l'extérieur, pour arriver à la délivrance d'un diplôme à la fin, avant de diplômer. Donc tout ça, ce sont des moyens complémentaires, me semble-t-il, de reconnaître des compétences acquises et dont il va falloir attester dans le milieu professionnel. Et je ne pense pas que l'un prenne forcément le pas sur l'autre, c'est vraiment des choses complémentaires. Je crois que dans un CV, dans une vie professionnelle, les actifs ont besoin à la fois d'avoir des compétences initiales attestées par leur diplôme et d'avoir des compétences complémentaires qu'ils ont acquises tout au long et accumulées tout au long de leur vie professionnelle et qui vont être attestées par les différents moyens, que ce soit des micro-certifications, des VAE ou d'autres solutions. Quels enjeux aujourd'hui autour des micro-certifications, puisque c'est quand même quelque chose qui est en train d'émerger et de faire sa place dans le système de la certification professionnelle ? Il y a des questions d'accessibilité à la formation digitale pour certains publics qui en sont éloignés, donc, il y a des publics qui ont moins accès que d'autres à un environnement numérique, et donc l'accès à des formations proposées uniquement en ligne pose problème ; des questions d'accès pour des raisons géographiques, pour des questions de fibre, pour des questions de milieux sociaux et d'accès aux différents outils du numérique, et puis au-delà de ça, l'accessibilité complète, même quand on a accès aux médias numériques,  le fait que la forme de ce média numérique soit accessible à tout type de public, y compris des publics en situation de handicap. La question aussi se pose de manière assez prégnante de la reconnaissance externe des micro-certifications en entreprise, c'est-à-dire de ce va-et-vient, de ce dialogue entre ce qui est proposé par les organismes de formation qui délivrent les micro-certifications et ce qui est reconnu par l'entreprise. Aujourd'hui, il n'y a pas une reconnaissance forcément automatique et finalement, c'est la réputation de l'établissement qui délivre la micro-certification qui est engagée et qui va servir de gage de qualité. Vous verrez à la toute fin, j'ai mis une infographie réalisée par Centre Inffo sur les micro-certifications et qui dit que la valeur de ceux qui pratiquent la micro-certification tient en partie à la notoriété de l'émetteur de la micro-certification. Une question autre qui se pose dans le système de financement public de la formation professionnelle, c'est l'éligibilité des micro-certifications au dispositif qui s'appelle le CPF, le compte personnel de formation. La micro-certification n'est pas éligible en tant que telle aujourd'hui au CPF, donc sont éligibles uniquement au compte personnel de formation les certifications enregistrées au RNCP, donc qui préparent un métier qui sont forcément des formations d'une durée assez longue, puisqu'on ne devient pas un technicien qualifié, on ne devient pas responsable RH avec une formation de 30 heures, donc ces formations sont forcément plus longues, elles sont enregistrées au RNCP. Il y a éventuellement la possibilité de faire enregistrer certaines micro-certifications au registre spécifique de France Compétences qui lui permet d'enregistrer des compétences complémentaires, donc là ça pourrait être typiquement sur ces questions de digitalisation des métiers, de maîtrise d'une nouvelle réglementation, où on pourrait faire enregistrer la micro-certification au registre spécifique, ou sinon, l'autre moyen, c'est également de faire  un empilement de micro-certifications, une accumulation, en disant : "une, deux, trois micro-certifications constituent un bloc de compétences qui lui-même est inscrit au sein d'une certification figurant à France Compétences et donc éligible au système du CPF". Une autre question qui peut se poser dans le monde globalisé dans lequel on vit, la question de l'harmonisation des formats,  au plan national et au plan européen, puisqu'il y a certes cet encouragement de l'Union européenne, ses directives et ses recommandations, mais il n'y a pas eu un format type qui a été défini de manière ferme et définitive par l'Union européenne, elle encourage les différents systèmes de certification à s'emparer du sujet micro-certification, mais le travail d'harmonisation au plan européen est encore à faire aujourd'hui. Voilà, c'est quelques sujets, je dirais, de réflexion encore ouverts sur cette proposition des micro-certifications que nous avons pu faire. Pour terminer cette présentation, je voulais juste vous partager quelques petits liens. Il y a le lien où vous trouverez la page web des micro-certifications du CNAM. Vous avez l'adresse, où vous trouverez aussi une petite présentation courte des micro-certifications du CNAM. Je crois qu'une de nos collègues de l'ONISEP l'a mis dans la conversation. Vous pourrez aller regarder cette vidéo qui est très courte. Et puis, là, je vous ai mis cette infographie de Centre Inffo d'avril 2025 avec quelques chiffres clés, sur notamment un chiffre, le chiffre qui est à droite, qui est très frappant, 87% des organisations qui ont mis en place de la micro-certification considèrent que c'est un impact positif sur le développement des compétences des salariés, donc, c'est quand même une sorte de plébiscite de ce nouveau mode de formation. Il y a également une dépêche de l'AEF sur la micro-certification et la recherche que vous pourrez aller rechercher, quelques exemples complets pour se former aux transitions dans un colloque de France Université, et puis deux rapports qui sont à venir, à publier,  du Réseau Emploi Compétences, le REC de France Stratégie et un rapport également de notre ministère, le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, et de l'espace, en ce moment. Donc ce ministère a également mené un travail prospectif sur le développement des micro-certifications dans le paysage de l'enseignement supérieur, en allant auditer des responsables qui ont mis en place des micro-certifications, des chefs d'établissement et puis des parties prenantes plutôt du monde économique. Donc il y a un rapport à sortir aussi sur ce sujet, et puis les rapports entre micro-certifications et diplômes plus longs. Voilà, je crois que j'en ai fini de ma présentation, et donc je suis arrivée au terme de ce que j'avais prévu dans mon diaporama, et je suis attentive à vos questions qui seront, je crois, relayées par les collègues organisatrices de l'ONISEP. On a une première question dans le tchat et puis après, il y en a d'autres qui sont en train d'arriver sur les soft skills et les compétences à s'orienter. La première, elle porte sur le format numérique des micro-certifications. Est-ce que c'est du type Open Badge 3.0 ? La réponse est oui. Aujourd'hui, au CNAM, nous travaillons avec Open Badge Factory, qui est un organisme externe, mais qui a le plus d'ancienneté, je dirais, dans le domaine de la délivrance des Open Badges. Donc, on a décidé de s'adosser à eux. On avait déjà une première expérience avec eux dans le cadre de nos MOOCs, qu'on a trouvée concluante, donc on l'a poursuivie. Néanmoins, on n'est pas entièrement dépendant de cet organisme externe puisque l'intégralité de ce qui est obtenu par les apprenants auprès du CNAM est stockée dans nos systèmes d'information, donc on a également la trace des micro-certifications que l'on a délivrées ; si quelqu'un n'a pas récupéré son Open Badge ou l'a perdu, ou ne sait pas ce qu'il en a fait, on a gardé une trace dans nos systèmes informatiques pour pouvoir certifier un certain temps plus tard que cette personne a bien obtenu son Badge avec nous. Et sinon, dans l'encryptage, de l'open badge qui va être délivré et qui s'appelle la micro-certification du CNAM, il y a effectivement l'ensemble des métadonnées :  qui a délivré le badge, à qui est-il délivré, à l'issue d'une évaluation qui a pris quelle forme, qui s'est passée à quelle date, et que l'apprenant a réussi. Il y a toutes les données personnelles de l'individu, d'identification, à la fois de celui qui a suivi la micro-certif et celui qui l'obtient, et ce qu'elle contient. On a une autre question sur les micro-certifications. Est-ce qu'elles seront dispensées en 2026 ? Alors, c'est notre objectif. On a une quinzaine de micro-certifications qui sont en production. Donc, certaines sont vraiment toutes prêtes d'être dans les tuyaux au premier trimestre. D'autres sont en production. Et puis, il y en a d'autres qui sont prévues en production au deuxième semestre normalement de 2026. Mais normalement, cette liste, c'est effectivement notre plan de travail pour 2026. Des imprévus sont toujours possibles, des retards, etc. Mais normalement, c'est effectivement notre plan de production pour l'année 2026. Alors, merci pour ces précisions. Alors, nous avons d'autres questions relatives aux soft skills. Donc, on nous dit, voilà, les entreprises veulent des salariés capables de collaborer, critiquer, créer, communiquer, comme vous l'avez rappelé tout à l'heure, mais ces compétences s'apprennent-elles ? Est-ce qu'elles s'apprennent plutôt dans la famille ou à l'école ? Et si elles s'apprennent, comment ? Alors, je pense que ces compétences de soft skills, c'est une combinaison en fait de choses. Il y a à la fois effectivement des choses qui vont être produites par le milieu familial, l'éducation, le comportement, les relations interpersonnelles au sein de la famille. Est-ce que c'est une famille où on dialogue beaucoup, où on se parle, ou bien chacun est dans son coin, est-ce qu'on résout les conflits en en discutant ? Et est-ce qu'on fait des projets ensemble ? Donc évidemment, le rôle de la famille est très important. Le rôle de l'école aussi, puisque à l'école, il y a également cette sociabilité dans un groupe, un groupe classe. Quelle relation entre les pairs, les élèves de la classe ? Quelle relation avec les enseignants ? Comment ils réagissent aux propositions pédagogiques qui leur sont faites, qui vont leur demander plus ou moins d'interactivité, de coopération, de travaux de groupe ou de mise en avant d'un travail individuel quand ils doivent faire un exposé ? Donc là, je pense qu'il y a effectivement aussi des compétences qui vont être acquises et travaillées au travers de leur parcours scolaire. Et puis, il y a aussi quand même des choses qui peuvent être faites, soit en formation supérieure, soit en formation continue, qui vont être sur des techniques. Je pense par exemple à toutes les les choses sur l'intelligence collective, il y a des techniques de collaboration, d'animation, de réunion, d'atelier, etc., auxquelles on peut se former spécifiquement. Et on s'y forme à la fois en ayant des apports théoriques qui expliquent quels sont les enjeux, quelles sont les méthodes, et puis des mises en œuvre pratiques. Et c'est vraiment ça, je trouve, qui est vraiment intéressant dans ce côté micro-certification et formation tout au long de la vie,  c'est la mise en œuvre sur un cas concret. Ok, on s'est formé aux méthodes d'intelligence collective, on peut avoir lu tout ce qu'on veut sur, je ne sais pas moi, les World Cafés, tant qu'on n'en a pas organisé un, fait un, mis un en œuvre, est-ce qu'on sait vraiment le faire parce qu'on a tout lu sur le sujet et qu'on peut faire une belle note de synthèse dessus ? Ce n'est pas sûr. C'est vraiment cet aller-retour entre des choses qu'on peut lire et une réflexion qu'il faut avoir sur ces questions, et puis une mise en œuvre réelle, en situation, qui n'est pas toujours de travail, qui peut être une situation de formation, de groupe, qui va être un peu simulée par rapport à une situation de travail, mais quand même. Je pense qu'il y a manière de progresser sur les soft skills et il y a vraiment beaucoup de travaux aujourd'hui, à la fois de travaux de recherche et de travaux de pédagogie active pour développer ces capacités relationnelles de soft skills, de créativité. Il y a vraiment beaucoup de choses qui se concentrent là-dessus. Et même, je dirais, je pense aux formations extrêmement techniques, comme les formations d'ingénieurs ou les formations de techniciens supérieurs qu'on avait beaucoup au CNAM, qui au départ, je dirais, il y a 20 ans, n'incluaient pas forcément cette dimension dans leur maquette, dans leur curriculum de formation, et qui aujourd'hui l'intègrent absolument comme une nécessité. Donc, ça veut dire qu'à un moment, les jeunes qui sont en formation d'ingénieurs vont avoir à mener un projet de groupe sur le sujet. Je ne sais pas, moi... s'ils sont ingénieurs en électricité, ils vont avoir un projet sur quelque chose d'électrique, mais la question, c'est : comment je mène mon projet ? Comment je le pilote ? Comment il est planifié ? Comment je le restitue aux autres ? Etc. Et ça, ça développe les soft skills tout en travaillant une compétence thématique, je dirais disciplinaire. Je vous remercie pour ces précisions sur les soft skills. On avait une autre question sur : que penser finalement des projections sur les besoins des compétences à venir, alors qu'on nous parle d'un monde incertain, d'un monde en mouvement, aux évolutions rapides et dont le sens est parfois imprévisible. Finalement, comment est-ce qu'on peut prédire l'avenir ? Peut-on prédire l'avenir ? Je pense qu'on ne peut pas prédire l'avenir et je ne suis pas Madame Irma, mais je pense malgré tout que les travaux qui sont faits, je pense notamment à ceux de France Stratégique qui sont à très long terme, leur intérêt c'est que justement, ils ne reposent pas sur une analyse fantasmée des métiers, ils reposent vraiment sur des éléments assez objectifs de démographie des métiers et des emplois. Je pense par exemple à tout ce qui est les métiers du soin. On va trouver dans ce rapport de France Compétences,  pardon, de France Stratégie, la nécessité des métiers du soin et des besoins en compétences très importants dans ce domaine à l'horizon 2030. Et ça, ce n'est pas des métiers nouveaux, c'est simplement qu'il y a un vieillissement de la population en France,  il y a un vieillissement des personnes qui exercent dans les professions médicales ; ces deux courbes, à la fois de vieillissement de la population, dont on sait qu'elle va avoir des besoins d'accompagnement, de soins, etc., et de retraite d'un certain nombre de personnels de santé, fait qu'il va y avoir des besoins dans le domaine de la santé, et ça on en est sûr. Et même si on n'a pas de précision sur l'évolution détaillée des métiers. Donc là, il y a des éléments quand même très objectifs sur un ensemble de métiers qui vont... qui peuvent être amenés à évoluer, mais de manière relativement marginale par rapport aux technologies. Sur d'autres domaines, c'est beaucoup plus mouvant. Effectivement, sur l'impact de l'IA sur des métiers, c'est difficile de mesurer de manière détaillée et précise. Néanmoins, on voit qu'il y a une évolution, il y a une introduction de l'IA dans les métiers. Alors avant que ça remplace des métiers, qu'il y ait des métiers qui disparaissent, je pense qu'il va quand même se passer un petit peu de temps. Mais c'est important que les actifs d'aujourd'hui et les jeunes qui seront des actifs demain sachent que cette dimension IA prend de la place, se développe, qu'il faut s'y former, qu'il faut se préparer à une évolution potentielle de son métier. Donc les échelles de temps ne sont pas forcément les mêmes selon les évolutions dont on parle. Il y a des tendances de fond. Et puis, il y a des tendances qui sont plus, effectivement, plus rapides et sur des évolutions à beaucoup plus court terme,  et qui, là, vont être difficilement prévisibles dans des grands rapports étatiques ou même d'observatoire de branche. Merci, c'est très clair. Alors, on a une autre question, encore sur les micro-certifications. On nous demande : avez-vous, en interne au CNAM, développé un programme de reconnaissance des compétences de vos formateurs, qui s'appuierait sur les micro-certifications ? Alors, un programme, c'est un grand mot, mais on a quelques petits cailloux. Je dirais qu'on a quand même plusieurs micro-certifications qui portent sur la manière d'enseigner. Donc, on en a une sur : "former avec l'IA". Donc, on incite nos différents formateurs et intervenants à suivre cette micro-certification, justement pour pouvoir intégrer cette technologie de l'IA dans leur manière de former. Ils ne sont pas obligés de le faire, ils y sont incités. On a également une micro-certification qui vient de sortir sur « Concevez des formations inclusives », donc qui est une manière de concevoir sa formation pour qu'elle soit adaptée à tout type de public, que ça soit en présentiel, en distanciel et tout type un peu de handicap. Donc, c'est une posture aussi à laquelle on souhaite que nos formateurs puissent... puissent être sensibilisés et l'intégrer dans leur manière de procéder à leurs enseignements. Et puis, qu'est-ce qu'on a encore ? Ça ne me vient pas, mais je sais qu'on a un troisième thème. Mais voilà, c'est des petites briques qui permettent à nos formateurs d'eux-mêmes développer leurs compétences ou faire reconnaître des compétences qu'ils ont déjà sur ces deux sujets en obtenant la micro-certification qui en témoigne. Je vous remercie encore une fois, c'était très clair. Je pense qu'on va prendre une dernière question et on revient à un sujet qui préoccupe aussi beaucoup l'ONISEP, c'est le sujet des compétences à s'orienter. Ces compétences à s'orienter : est-ce qu'on va les développer tout au long de la vie et en quoi elles nous sont utiles, et nous sont-elles utiles, finalement, pour faire évoluer la carrière tout au long de la vie ? Je pense qu'elles sont absolument essentielles. La compétence à s'orienter, je pense que c'est là encore, ce n'est pas inné, c'est un ensemble, ça se construit. Effectivement, on est plus ou moins favorisé dans son milieu professionnel pour se poser des questions sur son orientation depuis la seconde, avec les stages, la première, la terminale, tout le programme de préparation éventuelle à Parcoursup  et comment se repérer dans cette offre potentielle de formation qui va se proposer après le bac ? Il y a aussi le fait de pouvoir s'adresser à des professionnels. Est-ce que le jeune sait qu'il y a des professionnels à sa disposition dans les centres d'orientation, que ce soit dans les lycées, dans les collectivités, enfin dans tous les endroits où il peut s'orienter, les cités des métiers, etc.,  les missions locales ? Donc, il y a des outils qui peuvent être mis à disposition, mais il y a aussi une forme, je dirais, de maturité qui vient avec le temps et le fait d'affiner son projet professionnel. Je pense que vraiment au CNAM, on est un très bon exemple de ça. Parfois, on dit que le CNAM, c'est une école de la seconde chance pour les adultes. Il y a vraiment cette idée que... on n'a peut-être pas fait les études idéales, pas celles qu'on aurait voulu ou qu'on aurait pu, parfois justement parce qu'on n'a pas été bien orienté, on n'a pas su s'orienter à un moment de sa vie quand on était jeune, mais à un moment on a mûri,  on a un nouveau projet professionnel et on va aller chercher un endroit pour accompagner sur ce volet-là, et j'espère qu'on va trouver le CNAM, bien sûr il y a bien d'autres organismes qui peuvent le faire, et qui vont permettre d'affiner, d'être plus profond dans cette compétence à s'orienter, avec peut-être quelque chose qui se développe au fil du temps, qui est cette nécessité de l'alignement entre ses valeurs, ses aspirations profondes, quelle personne je veux être, quelle vie je veux mener, et comment je fais en sorte que mon projet professionnel soit aligné, soit compatible avec ces valeurs profondes et ce ce sens que j'ai envie de donner à ma vie. Et ce n'est pas forcément quelque chose qui est complètement naturel quand on a 17 ans, 18 ans. Certains sont extrêmement mûrs, mais pas tous. Et ça peut être quelque chose qui vient dans une seconde partie de sa vie professionnelle. Je vous remercie pour ces paroles encourageantes. Je vous remercie d'avoir tenu le timing et d'avoir laissé une large place aux questions de notre auditoire. Je vais maintenant passer la parole à Emmanuelle pour la conclusion et je vous remercie une nouvelle fois. Merci à vous. Merci infiniment, Madame Fréhel. Votre conférence sera à disposition en rediffusion sur notre site Onisep.fr. Chers internautes, merci à vous pour votre présence, votre écoute active et pour vos questions qui enrichissent notre webinaire. Nous aurons le plaisir de nous retrouver mercredi 21 janvier 2026 à 14 heures. Nous recevrons M. Xavier Pons, sociologue. Sa conférence s'intitulera "Comment sont fabriquées les politiques d'éducation ?" Merci à tous et à bientôt. Au revoir, merci beaucoup.